Παραίτηση εργαζόμενου και ποινικές ρήτρες: Μια απολύτως παράνομη εργοδοτική πρακτική (ΕΠΔΑ, 4/6/2023)
Σύμφωνα με αποκαλυπτικά άρθρα του δημοσιογράφου Νίκου Κοσμαδάκη στην ιστοσελίδα Neakriti.gr (1, 2) οι εργαζόμενοι σε ξενοδοχειακές μονάδες υποχρεώνονται να υπογράψουν ποινικές ρήτρες το ύψος των οποίων κυμαίνεται στα πέντε χιλιάδες (5.000) ευρώ οι οποίες ενεργοποιούνται σε περίπτωση αποχώρησης του εργαζόμενου πριν το πέρας της τουριστικής περιόδου.
Η συγκεκριμένη πρακτική αποτελεί μια από τις εκφάνσεις των εργασιακών σχέσεων όπως λειτουργούν στην πράξη και αποτελεί μια παράνομη πρακτική αφού η συγκεκριμένη «ποινική ρήτρα» είναι σαφώς παράνομη. Το υπάρχον νομικό πλαίσιο καθιστά άκυρες τέτοιας μορφής συμφωνίες.
[Υπόδειγμα σύμβασης που δημοσιοποίησε ο ιστότοπος neakriti.gr]
Στην περίπτωση συμβάσεων αορίστου χρόνου ο ν. 2112/1920 προβλέπει προθεσμία προειδοποίησης και για την καταγγελία της σύμβασης από την πλευρά του εργαζόμενου, η οποία είναι ίση με τη μισή από αυτή που προβλέπεται για τον εργοδότη, όταν αυτός προβαίνει σε τακτική καταγγελία και οπωσδήποτε δεν μπορεί να ξεπεράσει τους τρεις μήνες (άρθρο-ν. 2112/1920). Όταν μάλιστα η σύμβαση δεν έχει ακόμη συμπληρώσει 1 χρόνο διάρκειας, δεν απαιτείται καμία προειδοποίηση και συνεπώς και καμία αποζημίωση, είτε από τον εργαζόμενο, είτε από τον εργοδότη, αφού με το άρθρο 17 παρ. 5β του Ν. 3899/2010, ορίστηκε ότι : «οι πρώτοι δώδεκα μήνες απασχόλησης λογίζονται ως δοκιμαστική περίοδος, κατά την οποία η σύμβαση μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση, εκτός αν τα μέρη συμφωνήσουν διαφορετικά.». Επομένως στο χρονικό διάστημα των πρώτων δώδεκα (12) μηνών εργασίας δεν υπάρχει καμμιά πρόβλεψη για προστασία.
Περαιτέρω, μετά τη μείωση του χρόνου προειδοποίησης για τον εργοδότη που επέφερε ο ν. 3863/2010 (άρθρ. 74 παρ. 3, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 17 παρ.5 του ν. 3899/2010), και ο χρόνος προειδοποίησης που ορίζεται για τον εργαζόμενο περιορίζεται επίσης αναλόγως προς εκείνον του εργοδότη. Αν ο υπάλληλος δεν τηρήσει την προβλεπόμενη προθεσμία, οφείλει αποζημίωση ίση με τις αποδοχές που θα έπαιρνε κατά το αντίστοιχο χρονικό διάστημα χωρίς όμως να μπορεί να υπερβεί τις τακτικές αποδοχές τριών μηνών. Πέρα από την ανωτέρω αποζημίωση δεν οφείλει τίποτε άλλο στον εργοδότη.
Συγκεκριμένα ο εργαζόμενος οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του για την καταγγελία της σύμβασής του, ως εξής:
1. Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει δώδεκα μήνες έως δύο χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του μισό μήνα πριν την καταγγελία.
2. Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει δύο χρόνια συμπληρωμένα έως πέντε χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του ένα μήνα πριν την καταγγελία.
3. Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει πέντε χρόνια συμπληρωμένα έως δέκα χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του ενάμιση μήνα πριν την καταγγελία.
4. Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει δέκα χρόνια συμπληρωμένα έως δέκα πέντε χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του δύο μήνες πριν την καταγγελία.
5. Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει δέκα πέντε χρόνια συμπληρωμένα έως είκοσι χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του δυόμιση μήνες πριν την καταγγελία.
6. Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει πάνω από είκοσι χρόνια συμπληρωμένα, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του τρεις μήνες πριν την καταγγελία.
Ο χρόνος προειδοποίησης σε καμιά περίπτωση δεν μπορεί να υπερβεί τους τρεις (3) μήνες. Ούτε και η αποζημίωση, στην περίπτωση παραβάσεως της υποχρεώσεως αυτής προς καταγγελία μπορεί να υπερβεί το ποσό, που αντιστοιχεί σε τρείς (3) μήνες. Επίσης είναι άκυρη οιαδήποτε συμφωνία αντίθετη εκτός αν είναι μάλλον ευνοϊκή για τον υπάλληλο. Το ίδιο ισχύει και περί εθίμου.
Στην περίπτωση, τώρα των συμβάσεων ορισμένου χρόνου, που αποτελούν το σύνολο σχεδόν των συμβάσεων στον τουριστικό τομέα είναι δυνατόν να καταγγελθούν είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο μόνο για σπουδαίο λόγο. Η συγκεκριμένη πρόβλεψη είναι «δημοσίας τάξης» που συνεπάγεται ότι απαγορεύονται οι συμφωνίες για τον αποκλεισμό ή τον περιορισμό του με πρόβλεψη για παράδειγμα χρηματικών αντιπαροχών. Συνεπώς ο εργαζόμενος έχει αναλλοίωτο το δικαίωμα σε παραίτηση κάθε φορά που συντρέχει σπουδαίος λόγος.
Ο σπουδαίος λόγος, σε περίπτωση αμφισβήτησης, μπορεί να κριθεί από το Δικαστήρια. Τέλος, είναι αξιοσημείωτο ότι εάν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος ή αυτός που προβάλλεται δεν είναι βάσιμος η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι άκυρη αναδρομικά από το χρόνο που έγινε (174 ΑΚ) και συνεπώς η σύμβαση εξακολουθεί να υφίσταται. Εν προκειμένω, αν στην ανωτέρω άκυρη καταγγελία προέβη ο εργοδότης, αυτός θεωρείται υπερήμερος δανειστής και οφείλει να καταβάλλει μισθούς υπερημερίας για όλο τον υπολειπόμενο χρόνο μέχρι τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Αντιθέτως, εάν στην άκυρη καταγγελία προέβη ο εργαζόμενος, τότε αυτός περιέρχεται σε κατάσταση υπερήμερου οφειλέτη. Η κατάσταση αυτή εξομοιώνεται με υπαίτια αδυναμία παροχής και συνεπώς ο εργοδότης δεν οφείλει να καταβάλλει τις αποδοχές του ακύρως παραιτηθέντος μισθωτού. Ωστόσο πουθενά, δεν υπάρχει οποιαδήποτε πρόβλεψη για αποζημίωση του εργοδότη από τον εργαζόμενο, ακόμα και για άκυρη καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου, αν δηλαδή δεν υφίσταται σπουδαίος λόγος.
Οι εργαζόμενοι και λόγω της ανυπαρξίας προστασίας από τους επίσημους κρατικούς φορείς και κατά κανόνα από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις υποκύπτουν σε εκβιασμούς από την εργοδοτική πλευρά ή υπογράφουν προδήλως άκυρους όρους στις συμβάσεις εργασίας τους. Η ενημέρωση για τα δικαιώματα τους είναι ένα πρώτο βήμα για την ανατροπή αυτής της κατάστασης.
